Belirtmek isteriz ki bu yazımız proje ya da operasyonunuz için insan kaynakları planlamasını yaptığınızı, eleman alım planını halihazırda oluşturduğunuzu varsayarak hazırlanmıştır. İş geldi, eleman alım planına göre şekillendirdiğiniz ilanınıza yapılan başvuruları değerlendirmeye.
Eleman alım aşamasında en önemli prensibiniz adama göre iş yaratmak yerine, işin gerektirdiği en uygun adayı seçmek olmalıdır. Maalesef ülkemizin genelindeki verimsiz çalışma ortamlarının temelinde, adama göre iş yaratma kaygısı yatmaktadır.
1.Aşama - İK Departmanının seçimleri
İK departmanınız, yoksa personel müdürlüğünüz, iki kademede aradığınız özelliklere uygun elemanlar için bir ön eleme yapmalıdır. İlk kademe, gönderilen özgeçmişlerin incelenmesi ve 'ön görüşme'ye çağrılacak elemanların belirlenmesidir. Ön görüşme aşaması sonucunda sıra 'işe alım görüşmesi'ne gelecektir.
2.Aşama - Seçici Kurul Oluşturulması
Bu aşama ile birlikte top artık büyük ölçüde İK'dan çıkmalıdır. Beraber çalışacığınız ya da sizin hakim olduğunuz spesifik sorumlulukları yükleyeceğiniz elemanları yüzyüze görüşerek seçmelisiniz. Bu amaçla oluşturulacak seçici kurulda, bir üst yönetici, en az bir ilgili departman yöneticisi, tercihen alınacak elemanın beraber çalışacağı bir takım arkadaşı ve İK müdürü yeralmalıdır. Yapılacak görüşme öznel değerlendirme kriterleri gerektireceğinden, sonuçların da 360 derece esasına göre değerlendirilmesi uygun olacaktır.
3. Aşama - Ön Puanlama Sistemi
İK departmanı, 360 derece esası dışındaki, adayın özgeçmişinden ve ön görüşmeden elde ettiği bilgileri bir puanlama esasına gör, kurula işe alım görüşmesi öncesi sunmuş olmalıdır. Bu sunuma göre kurul, belli puanın üzerindeki adaylardan bir 'kısa liste' hazırlanmasını isteyebilir. Aşağıda sıralanan ön değerlendirme kriterleri genişletilebilir elbet. Ancak, bu genişletme, ırk, din, cinsiyet gibi ayrıştırıcı parametreler içermemelidir.
Yukarıda açıklananlar ışığında her adayın ön yeterlilik puanı aşağıdaki şekilde oluşturulabilir:
a. Adayın istenen yaş aralığına uygunluğu
Bu elzem şekilde bir çan eğrisidir. Çan eğrisinin tepe noktası yaşı en uygun adayları gösterirken, daha genç ve ileri yaş ratingi düşürecektir.
b. Adayın eğitim durumu
Mezun olunan okullar, lisansüstü eğitimler, pozisyonla ilgili alınmış ulsal ya da uluslarası sertifikalar için rating belirlenmeli ve yine belirlenen ağırlık ile çarpılarak bölüm puanı oluşturulmalıdır.
c. Adayın tecrübesi
Adayın genel iş hayatı, tecrübesi, sektör tecrübesi, çalışacağı coğrafyadaki deneyimi ve istenen pozisyondaki tecrübesi ayrı ağırlıklarda ele alınmalı, ratingi de yine a maddesinde açıklandığı üzere bir çan eğrisi yolu ile tespit edilmelidir.
Çan eğrisinin tepe noktası en uygun adayları gösterirken, az kalifikasyon ve istenenin çok üzerinde kalifikasyon ratingi düşürecektir. Bu ve aşağıdaki diğer örneklerde, Rating 0-yetersiz, 3-ideal arasında dağıtılabilir.
Örnek Ön Yeterlilik Tablosu4.Aşama - Görüşme Sorularının Belirlenmesi
Adayda aranan özellikleri açığa çıkaracak görüşme soruları yukarıda belirtilen seçici kurul tarafından ortaklaşa belirlenmeli, hangi sorunun kim tarafından sorulacağı baştan kararlaştırılmalıdır. Her adaya aynı soruların yine aynı kişiler tarafından sorulması, çok zor olan öznel değerlendirme faktörünü azaltacaktır.
5. İşe Alım Görüşmesi Puanlaması
Görüşme soruları belirlendikten sonra, bu sorularla ölçülecek parametreler sıralanarak, kurul kararı ile hepsine bir ağırlık tanımlanır. Aşağıdaki örnekten de görüleceği gibi, buradaki parametrelerin puanlaması son derece öznel olup, kişiden kişiye değişiklik gösterecektir. Bu nedenle her görüşmeci bağımsız olarak kendi puanlarını vermeli ve bu puanların ortalaması alınmalıdır. Bu yönteme kısaca, 360 derece değerlendirmesi diyoruz.
Toplam Puan = Ön Puan + Görüşme Puanı olacaktır.
Artık elinizde, hangi adayı seçeceğinize ilişkin 'biraz daha' analitik değerlendirme oluşmuş durumdadır. Buradan seçilecek en üst birkaç adayın, referanslarına başvurulması gerektiğini de hatırlatmakta fayda var tabii ki.
Ender Şenkaya
Temmuz, 2017